批量劝退应届生背后的三重追问 企业用工责任何在？。A股上市公司常州星宇车灯股份近期大规模劝退应届毕业生一事引发广泛关注。常州市人社局调查后发现，星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，与其中107人解除劳动合同。协商过程中工作方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响。企业对此深表歉意，并对人力资源总监作出停职处理。调查显示，该企业不存在违规享受就业和人才类政府补贴行为。截至调查时，已有22人实现再就业，14人参加其他企业面试，其余人员将继续获得人社部门的就业服务。
刚踏入职场的应届毕业生突然被批量劝退，引发舆论对企业用工责任的质疑。8月8日，星宇股份人力资源部门以“市场大环境不好”、“公司经营出现一些状况”等理由要求应届生离职，离职证明上统一写“个人原因离职”，公司补偿半个月的工资。如果不接受，就调岗至一线操作岗位。HR还在劝退过程中暗示，只有配合签字，后续“背调”才不会受到影响。多名应届生气愤地表示，入职公司的管理、技术类岗位才短短一个多月，就被HR分批约谈，被迫在“主动离职”还是调岗到流水线“打螺丝”之间做出选择。最终，约70%的人选择签字离职，目前只有121人留了下来。
这批应届生大多是去年秋招的硕士研究生，入职只有一个多月，社保已经缴纳。他们不仅浪费了大半年时间，还失去了应届生身份，考公、国企校招的“优待”通道也被关闭。上海市总工会法律顾问李华平指出，为防止用人单位随意解雇试用期员工，《劳动合同法》第21条有明确的规定。涉事公司HR称“组织架构调整需要缩编”“经营出现状况”，都不构成可以单方面解除试用期员工的合法理由。企业采用欺诈、胁迫、施压劝退的方式要求试用期员工离职，哪怕是签订了离职协议，也是无效的，其实质就是违法解除劳动合同。员工可以选择要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金，也可以要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
《劳动合同法》规定，企业单次裁员20人以上就构成法定经济性裁员，需履行公示、听取职工意见、向当地劳动行政部门报告裁员方案。此外，经济性裁员的背景是企业经营困难、需破产重整，但星宇股份的财务报表却非常漂亮。就在裁员约谈前一周，星宇股份向港交所二次递交上市申请，重启搁置半年的“A+H”上市计划。正在二次冲刺IPO，账上资金充裕的龙头企业为什么会突然大规模裁撤应届生呢？
事实上，星宇股份这次调整并不只针对应届生。早在今年4月，已有管理层集中“下沉”到一线，生产系统的大量临时工也被裁撤清理。部分入职4到7年的老员工同样成为裁员行动中的约谈对象。年报数据显示，截至2025年底，星宇股份员工总数从2024年的10426人降到7532人，一年间减员接近三成。而财报显示，公司去年营收152.57亿元，归母净利润16.24亿元；今年一季度营收34.30亿元，净利润3.55亿元。截至今年一季度，公司现金及等价物超过20亿元，没有任何有息负债，经营现金流充沛，并没有陷入亏损危机。
有一种声音认为，大规模劝退事件发生在二次递表港交所的关键窗口期，此举是为了美化报表。车灯行业长期面临主机厂年降压力，星宇营收增速逐年放缓。而400多名硕士应届生，全年薪酬成本可达数千万，全部留用直接抬升人力成本，对本就承压的毛利率、营业成本形成冲击，影响招股书展示的盈利质量。不过，目前并没有证据证明劝退应届生是为了刻意美化报表。
星宇股份这次的劝退理由是“市场环境不佳”和“公司经营状况”，而以“试用期不达标”“绩效不合格”等理由逼迫员工主动离职，则是很多企业规避法定赔偿的常见套路。企业批量招人、批量裁员背后，是精准拿捏应届生的弱势处境。应届生刚出校门，没有时间和资源，缺乏维权经验。劳动仲裁耗时费力，多重压力下，多数毕业生只能被迫“签字止损”，也永久丧失了应届生身份。
应届生可以采取哪些法律措施维护自身权益？上海市总工会法律顾问李华平建议，应届毕业生在求职过程中需要谨慎选择，不要病急乱投医，对企业的用工规范情况尽可能多做一些了解核实，不要轻信口头承诺，要留存相关书面或电子证据。如果遇到逼迫辞职、劝退施压等情况，要保持头脑冷静，不要随意签字。试用期员工被单位违法解除劳动合同的，建议优先考虑主张恢复劳动关系而不是获取违法解除劳动合同赔偿金。因为一旦开始就业，就丧失了应届毕业生身份，恢复劳动关系则能继续享有应届毕业生身份所带来的相关权益。
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